15 KLM

K. Training, coaching

Coachen kan een belangrijk sturend element zijn in management. Coachen kan nodig zijn, als medewerkers opdrachten krijgen waarbij communicatievaardigheden nodig zijn, die nog onvoldoende beheerst worden. Op deze aspecten kan getraind en gecoacht worden.

1. In de oefening draait het om het verwerven van communicatievaardigheden door medewerkers en het toepassen van deze vaardigheden in de activiteiten. De trainer geeft de medewerkers opdrachten in:

a)duo’s, of

b)groepjes.

2. De medewerkers oefenen hun nieuwe communicatievaardigheden in een oefenopdracht. Na afloop van de oefening wisselen de personen in een nagesprek de ervaringen uit. Voor dat nagesprek is het nodig dat trainer en medewerker(s) observatietaken vervullen. Ze observeren hoe anderen de afgesproken vaardigheden hanteren.

De twee rollen worden voor de oefening verdeeld: groepsleden die oefenen en groepsleden die observeren. Voor het nagesprek zijn de aandachtspunten van belang. Als de trainer tijdens de oefening wil interveniëren last hij een time-out in en hanteert daarbij ook de aandachtspunten.

Aandachtspunten

3.Probeer in de oefeningen een sfeer van vertrouwen te scheppen. Alle observaties dienen het coachen van de personen. De observatoren vermijden in de observaties op niet-relevante gedragingen van de personen te letten. Het gaat in de oefening om het leren van vaardigheden (en afhankelijk van de vaardigheid de daarbij beleefde houdingen, waarden en emoties).

4. De gespreksleider schetst vóór de start de oefensituatie en geeft aan welke taken elk lid in de oefening heeft.

a. Medewerker(s) oefenen tijdens de leeractiviteit bepaalde vaardigheden;

b. Medewerker(s) observeren tijdens de leeractiviteit aan de hand van een observatieschema;

c. In de nabespreking worden de observaties uitgewisseld.

5. Om elkaar tijdens de oefening op het goede spoor te brengen en te houden, kunnen personen door interventies elkaar ook op de afgesproken oefenaspecten aanspreken. Als tijdens de oefeningleden elkaar teveel gaan bestoken met interventies, dan kan de trainer of gespreksleider het beste een time-out voor een nagesprek inlassen. De opgedane ervaringen en observaties kunnen dan rustiger uitgewisseld en besproken worden.

6. In de nabespreking zijn de volgende punten van belang:

a. Laat eerst de personen die in de oefening in de aandacht stonden stoom afblazen. Ze hebben er behoefte aan de spanning af te reageren en hun ervaringen naar voren te brengen.

b. Daarna krijgen andere personen van de groep gelegenheid de oefening in verband te brengen met de doelen van de training. Observaties kunnen daarbij worden uitgewisseld. Bij het uitwisselen van de observaties zijn de afspraken 6c, d en e van belang.

c. Observatoren brengen aan de hand van observatieschema's hun objectieve waarnemingen uit de oefening naar voren. Het is goed om de opmerkingen over de ander in gedrags-adviezen naar voren te brengen. Bijvoorbeeld:

* Adviezen om het in de oefening vertoonde gedrag te continueren.

* Adviezen en suggesties om het vertoonde gedrag te verbeteren.

d. Pas in de nabespreking zo nodig hoor en wederhoor toe. Vraag of de waarnemingen kloppen met de bevindingen van de persoon zelf en eventueel de observatoren.

e. In de nabespreking van de waarnemingen gaat het om het te leren gedrag en het toepassen van vaardigheden. Waarden en emoties spelen daarbij altijd een rol.

f. Ga tot slot na wat de personen geleerd hebben in relatie tot de doelen van de oefening.

L. Peercoaching

Bespreek in het team op welke aspecten van de interactieve vaardigheden de groep zich wil verbeteren. Bijvoorbeeld communicatie- en samenwerkingsaspecten uit de modellen. Uiteraard kunnen ook andere aspecten uit andere bronnen een rol in de zelftraining spelen.

In de oefening draait het om het verwerven van interactieve vaardigheden en het toepassen van deze vaardigheden in het werk van het team of de groep. Om in peercoaching deze resultaten te behalen is het van belang de aandachtspunten in acht te nemen.

Een collega die de rol van trainer wil vervullen oefent die rol met behulp van model K. Een collega observeert (of collega’s observeren) hem aan de hand van de aandachtspunten. Na  de oefening volgt een nagesprek aan de hand van de observaties.

M. Stappen om te reflecteren in een duo

Iedereen heeft wel ervaringen (incidenten) meegemaakt, waarin je het gevoel hebt, verkeerd te hebben gehandeld. Met onderstaande stappen kun je je gedrag verbeteren. Gebruik in deze stappen model F en G.

Stap 1

Persoon A van het duo brengt een ervaring in beeld (gebeurtenis of incident). 

Stap 2

Persoon B helpt persoon A te reflecteren en terug te blikken door vragen te stellen. Bekijk een persoon als een ijsberg met de zichtbare gedragingen boven de waterspiegel en de onzichtbare historie, ervaringen, gevoelens, waarden en normen onder de waterspiegel.

Stap 3

Samen proberen ze de bevindingen te generaliseren (en boven het incident te tillen) en de essentie te formuleren.

Stap 4

Persoon A  zet het nieuw geformuleerde incident uit stap 1 en 3 weer in de context van het gebeurde en bedenkt daarbij verbeterde gedragingen. Daarna plan, do, check, act om het in de praktijk toe te passen of te gebruiken.

Verbeterde gedragingen kunnen zijn: Vaardigheden bij gewenste bekwaamheden (competenties).

Stap 5

Nieuw gedrag (al oefenend) toepassen en gebruiken (do).

Werken aan de eigen kerncompetenties (in persoonlijk ontwikkelingsplan).